De slimme aanpak van werving en selectie: Banen vinden voor je overgebleven shortlist
Introductie
Goede recruiters zijn net geschoolde tuiniers. Ze vinden niet alleen kandidaten voor de vacatures van vandaag; ze bereiden de topkandidaten ook voor op toekomstige kansen. Dit werd me duidelijk in mijn tijd bij YER, waar de beste recruiters een unieke aanpak hadden. Ze namen niet alleen één persoon aan voor een functie waar ze aan werkten; ze vonden ook banen voor andere getalenteerde kandidaten die de laatste stadia bereikten maar niet werden geselecteerd.
De shortlist slim gebruiken
De beste recruiters bij YER gebruikten shortlists uit het verleden in hun voordeel. Ze begrepen dat een shortlist niet alleen een hulpmiddel was voor die ene baan waarvoor ze aan het werven waren. In plaats daarvan was het een pool van potentie voor vergelijkbare banen. Terwijl de meeste recruiters niet-geselecteerde kandidaten informeerden over de sluiting van een functie, pakten de toprecruiters bij YER het anders aan. Ze belden deze kandidaten, bedankten hen voor hun inspanningen en bespraken toekomstige mogelijkheden. Deze 180-graden verandering in aanpak was de sleutel tot hun succes.
Meerdere kandidaten op één shortlist plaatsen
Deze toprecruiters plaatsten vaak twee tot drie kandidaten van één shortlist. Ze richtten zich op de kandidaten die het bijna hadden gehaald. Deze aanpak werkte omdat het zich richtte op topkandidaten die echt in de markt waren voor een nieuwe baan. De kandidaten die niet klaar waren om over te stappen, werden er vroegtijdig uitgefilterd, zodat er een groep overbleef van ‘bekwame, klaarstaande en bereidwillige’ individuen.
Het belang van de mentaliteit van kandidaten
Het is cruciaal om mensen te selecteren die niet alleen goed zijn in hun baan, maar ook bereid zijn om een carrièrestap te maken. De meeste recruiters zullen erkennen dat veel kandidaten in een opwelling solliciteren, misschien voldoen ze aan de functievereisten (of niet…) maar zijn ze niet klaar om van baan te veranderen. Kandidaten die op de shortlist komen, zijn degenen die voldoen aan de functievereisten en klaar zijn om van werkgever te veranderen. Deze individuen vormen een ‘hot potential’ shortlist, gemaakt op basis van een goed gestructureerd wervingsproces. Toprecruiters doen het beter door het volledige potentieel van deze zogenaamde hotlist te benutten.
De focus verleggen na een aanwerving
Zodra een kandidaat was aangenomen, verlegden de toprecruiters bij YER hun focus. Ze gingen niet meteen op zoek naar nieuwe vacatures. In plaats daarvan richtten ze zich op het vinden van functies voor de resterende 3-5 topkandidaten van de shortlist. Deze kandidaten zijn al bekend bij de recruiter, die hun sterke punten en bereidheid tot verandering begrijpt. De uitdaging was om geschikte vacatures te vinden voor deze goed gekwalificeerde kandidaten, wat gezien de huidige tekorten in de sector vaak haalbaar was.
De vaardigheid van het schakelen
Deze aanpak is niet gemakkelijk. Het vereist dat recruiters schakelen van focussen op het plaatsen van vacatures naar prioriteit geven aan de behoeften van kandidaten. Het vraagt om een ervaren recruiter met diverse vaardigheden. Daarom creëren sommige bureaus gespecialiseerde teams voor dit doel. Het ene team richt zich op het vinden van de juiste banen voor deze klaarstaande kandidaten, terwijl het traditionele team zich bezighoudt met het invullen van vacatures.
Conclusie
Bij werving en selectie bestaat de meest succesvolle aanpak uit het optimaal koesteren en benutten van talentpools. Door zich te richten op kandidaten die bekwaam zijn en klaar zijn voor een nieuwe uitdaging zodra de aanwerving is afgerond, kunnen recruiters hun effectiviteit maximaliseren. Deze strategie komt niet alleen de kandidaten ten goede, maar helpt ook om meerdere vacatures efficiënt in te vullen, wat voordelig is voor de recruiter.
