Zoek je dé perfecte kandidaat? Investeer liever in de perfecte band
Tussen de ontwikkeling van de dienstverlening van recruitment- en bemiddelingsbureaus en de ontwikkeling van de recruitmentsoftware leveranciers zijn er veel parallellen. Het gaat tegenwoordig allang niet meer om (door)schuiven van CV’s, maar de band met kandidaten staat mede door de krappe arbeidsmarkt nu voorop. Focus je op het opbouwen van de band met je kandidaat om deze te begeleiden en daardoor te behouden.
“Hoe halen we de juiste mensen binnen?” is een vraag die vooral corporaties stellen nu de arbeidsmarkt weer stilletjes aan in beweging komt. Tijdens de coronacrisis hebben werkgevers mensen zien weggaan, en hebben deze niet kunnen vervangen. Nu moeten zij die nieuwe mensen aantrekken. Tegelijkertijd hebben werkenden hun werkdruk groter zien worden en zijn ze hun werk-privé balans gaan evalueren. Deze evaluatie gaat veelal gepaard met de vraag: “zit ik hier nog wel op mijn plek de komende vijf jaar?”
Die voorspelde ‘great resignation’ zal er waarschijnlijk niet komen, maar er zijn wel verschuivingen voelbaar, doordat de arbeidsmarkt stil lag en weer in balans moet komen.
Het topje van de eisen-berg
Er is veel doorstroming op een heel krappe arbeidsmarkt. Wat opvalt is dat corporaties nu mensen zoeken die gelijk ‘up and running’ zijn. Dit komt, omdat ze zelf niet de tijd en capaciteit hebben om mensen in te werken. Ze verwachten van nieuwe medewerkers dat ze alle skills beschikken, met alle systemen kunnen werken en meteen de processen onder de knie hebben. Alle eisen moeten worden afgevinkt. Daarmee maak je de krappe arbeidsmarkt voor jouw organisatie wel heel klein.
Dat is jammer, want het budget dat besteed wordt aan het vinden van die perfecte kandidaat (die niet bestaat), kan beter geïnvesteerd worden in kandidaten die misschien nog niet voor de volle 100% aan de eisen voldoen, maar wel de drive hebben om te leren. Vroeger zeiden ze: “ga naar de nonnen en leer Frans”. Een kandidaat kan eerst een week op cursus om een marketingtool te leren gebruiken of een programmataal te leren beheersen. Wees (ook) bereid om te investeren in de route voor de kandidaat om deze naar die 100% te krijgen.
Mensen willen leren. Vooral de nieuwe, jonge generatie laat hier een grote gedrevenheid voor zien. Zorg dat ze dit dan ook kunnen doen!
Werving- en selectiebureaus leren bij
Werving- en selectiebureaus spelen daar overigens nu al op in door hun dienstverlening uit te breiden. Naast werven en selecteren, helpen ze corporate-klanten bij het trainen, begeleiden en coachen van nieuwe mensen. Het is niet voor niets dat veel detacheerders en bureaus hun eigen academies opzetten.
En, met resultaat! Mensen willen leren. Vooral de nieuwe, jonge generatie laat hier een grote gedrevenheid voor zien. Zorg dat ze dit dan ook (meteen) kunnen doen. Niet alleen gunstig voor de organisatie, maar ook prettig voor kandidaten, die maken een zachtere landing in hun nieuwe job. Het zou een goede verdienste zijn voor werkgevers om dit dus uit te besteden als ze het niet in-house kunnen doen.
Systemen die aansluiten
Sommige bedrijven zijn wel bereidwillig om geld te investeren in de zoektocht naar de perfecte kandidaat, maar voelen er vervolgens weinig voor om te investeren in de kennisontwikkeling en skills development van de nieuwe werknemers.
Datzelfde zie je gebeuren bij de investering in een recruitmentsysteem zoals een Applicant Tracking System (ATS). Voor de implementatie van een nieuwe softwarepakket wil men nog wel de portemonnee trekken, maar voor het bijhouden en het doorontwikkelen van het systeem niet. Terwijl dit toch echt nodig is.
Wanneer recruitmentsystemen veranderen, veranderen de systemen mee. Bij een schaarste op de arbeidsmarkt ga je als recruiter anders kijken naar profielen. Wanneer kandidaten niet over alle hard skills beschikken, kijk je bijvoorbeeld meer naar de soft skills en de mogelijkheden om mensen te laten doorontwikkelen. Dat betekent dat je kritisch zal moeten kijken of (de huidige inrichting van) het systeem wel voldoende aansluit bij deze vernieuwde processen. Anders met kandidaten omgaan betekent andere processen; en het systeem moet worden aangepast om die processen zo goed mogelijk te begeleiden.
Meer tijd voor koffie
Met een goed (ingericht) recruitmentsysteem wil je onplezierige administratieve handelingen zoveel mogelijk automatiseren, zodat de recruiter meer tijd heeft om de plezierige kanten van zijn/haar werk te doen: een kop koffie drinken met een kandidaat, gesprekken voeren om te kunnen beoordelen of de kandidaat in de bedrijfscultuur van de organisatie past, bijvoorbeeld.
De feeling van een recruiter kan je niet automatiseren. Automatisering moet juist voor dat soort essentiële dingen tijd vrij gaan maken. Én elke organisatie weet hoe belangrijk die cultural match is. Wil je een medewerker langere tijd behouden, wil je dat deze aansluit bij de bedrijfscultuur, anders is hij of zij zo weer weg. (En dat is al helemaal zonde als je veel tijd en geld hebt gestopt in de acquisitie van die perfecte kandidaat.)
cv’s doen meer dan schuiven
Werving- en selectiebureaus werden in het verleden nog wel eens gezien als cv-schuivers. Dat kon ook in de tijd dat stapels cv’s binnenkwamen. Tegenwoordig moeten bureaus veel meer investeren in het opbouwen van een band met kandidaten om deze zo optimaal mogelijk weg te kunnen zetten.
In den beginnen was een ATS dan ook ingericht om zoveel mogelijk cv’s te kunnen verwerken en het afwijsproces te automatiseren. Nu moet een ATS ingericht zijn om een kandidaat vast te houden en te blijven engagen, ook als deze niet direct geplaatst kan worden. Door het (deels) automatiseren van interactiemomenten met de talentpool bijvoorbeeld, of het updaten van de (soft) skills in het ATS, of een signaleringsfunctie om op de juiste momenten een WhatsApp te sturen, et cetera.
Stel eisen aan recruitmentsoftware
De moderne recruitmentsoftware voldoet aan andere eisen dan voorheen. Waar vroeger alles nog zelf werd ontwikkeld binnen gesloten systemen, is het nu juist gunstig als software met elkaar gekoppeld kan worden om jouw processen optimaal te stroomlijnen.
OTYS biedt bijvoorbeeld SaaS-oplossingen in de cloud. Naast het basissysteem kunnen er in het netwerk verschillende tools gekoppeld worden (plug and play), denk aan assessmenttools of marketing automatiseringstools.
De recruiter werkt gewoon vanuit één omgeving en hoeft maar op een button te klikken om een flow in een externe tool in gang te zetten. Een eenvoudige en optimale inrichting voor langdurige relaties met kandidaten én klanten.
Ben jij bang dat je werkt met een gedateerd systeem? Wil je weten wat OTYS voor jou en jouw bedrijf kan doen? Vraag dan vrijblijvend het gesprek aan met ons en ontdek hoe je recruitmentsoftware voor jou kan laten werken.
