We werken nauw samen met onze klanten bij het ontwikkelen van nieuwe features. Tijdens brainstorms hebben we de mogelijkheid geïntroduceerd om OTYS op een nieuwe en innovatieve manier te verbinden met Teams. Deze Microsoft-OTYS-integratie maakt het mogelijk om kandidaatgegevens uit je OTYS-database direct weer te geven in een nieuw OTYS-venster in je Teams-scherm.

Dit idee was een van de meest goed ontvangen ideeën tijdens gesprekken met klanten, dus ik ben blij te kunnen aankondigen dat deze integratie binnenkort beschikbaar zal zijn.
Deze nieuwe integratie maakt het mogelijk om tijdens het video-interview het CV van de kandidaat te bekijken, een notitie te schrijven, de volgende workflow-stap te plannen of OTYS-interactieformulieren te gebruiken voor het volgen van een gestructureerde interviewmethode zoals DIGS, STAR of een van de vele afgeleiden.

Je kunt dit allemaal doen zonder het MS Teams scherm te verlaten, zodat je oogcontact kunt houden met je kandidaat zonder dat je naar een papier of een tweede scherm hoeft te kijken.

Deze functie zal gratis beschikbaar zijn in alle edities van OTYS Go! 

Als je nog een oudere versie van OTYS gebruikt, neem dan contact op met OTYS Customer Success om de mogelijkheden van de nieuwe versie te bekijken.

*'We zullen de Zoom-integratie later dit jaar updaten met deze opties. Google Meet staat dit soort integraties helaas niet toe. Als Google zijn beleid in een later stadium verandert, zullen we deze functie ook toevoegen voor onze Google-gebruikers. OTYS klanten zouden de Indeed Interview Integratie kunnen gebruiken als Teams of Zoom geen optie zijn'.

OTYS introduceerde Kanban-schermen in 2013. Het huidige Kanban-scherm is prettig in gebruik maar was vrij lastig te configureren en alleen beschikbaar in de vacature module in OTYS.

Het nieuwe Kanban-scherm is vanaf het begin beschikbaar in vacatures en ook in de kandidaten module. Het scherm kan worden weergegeven als een tabblad. Het is ook mogelijk om gerelateerde info te tonen in de Kanban. Voor kandidaten in de procedurestap Telefonisch interview is het bijvoorbeeld mogelijk om een gerelateerd agenda-item te tonen en als je van een eenvoudiger scherm zonder veel informatie houdt, kan het Kanban-scherm er meer uitzien als het huidige.

De nieuwe Kanban-schermen worden automatisch geconfigureerd en zullen in de loop van de tijd in veel meer schermen in OTYS Go! worden geïntroduceerd, zoals OTYS taken en OTYS Sales tracker voor het snel opvolgen van deals & leads door onze sales en business development georiënteerde gebruikers.

Gebruik je nog een oudere versie van OTYS, neem dan contact op met OTYS Customer Success om de mogelijkheden voor een nieuwe versie te bekijken.

Tijdens gesprekken met onze gebruikers hebben we gemerkt dat de meeste sollicitatiegesprekken met kandidaten plaatsvinden met behulp van tools zoals Teams, Zoom, Google Meet of Indeed Interview. Veel van de prachtig ingerichte vergaderruimten van onze klanten zijn nu ongebruikt of worden hergebruikt als grote Video Interview-ruimten.

Bij OTYS pakken we dit aan door nieuwe en verbeterde tools te introduceren voor het plannen en afnemen van video-interviews.

In de komende maanden zullen we verschillende nieuwe tools introduceren om dit gemakkelijker en sneller te maken. Het plannen van interviews wordt eenvoudiger en zal naadloos worden geïntegreerd met je Outlook of Google agenda, een aanzienlijke verbetering ten opzichte van de huidige beschikbare integraties.

Als je nog een oudere versie van OTYS gebruikt, neem dan contact op met OTYS Customer Success om de mogelijkheden van een nieuwe versie te bekijken.

* De nieuwe planner werkt alleen met de planningsfuncties van M365 of Google kalenders en helaas niet met de OTYS native kalender. Het koppelen van de native OTYS agenda met je Outlook of Google agenda is eenvoudig en de connectors zijn gratis te gebruiken. Bekijk de FAQ in je OTYS account over hoe je de verbinding kunt instellen.

Het gebruik van ChatGPT binnen recruitment is wijdverbreid. Veel concurrenten van OTYS hebben integraties met ChatGPT toegevoegd en bieden een AI-ondersteunde vacature-editor. Bij OTYS is deze functie al een paar maanden beschikbaar via partners als Cortexter en Textmetrics.

Natuurlijk zijn we zelf ook druk bezig geweest met het integreren van AI-tools, maar we hebben besloten om dit in volledige overeenstemming met GDPR te doen.

We hebben ChatGPT dus niet geïntegreerd, maar OTYS is wel met GPT geïntegreerd. We hebben onze eigen GPT-server in Amsterdam. Dit betekent ook dat al je gegevens bij ons blijven en dat ze ook binnen de EU blijven. Er is geen mogelijkheid dat gegevens die worden gedeeld via OTYS-GPT openlijk worden gedeeld, zoals het geval zou kunnen zijn wanneer je ChatGPT gebruikt.

We hebben er ook voor gekozen om niet alleen de 'volgende' vacature-schrijver functie te bouwen, maar we hebben OTYS-GPT geïntegreerd in elk scherm van de nieuwe versie van OTYS Gp!

Je vindt de assistent zowel in je vacaturemodules als in de e-mail, in de kandidaatschermen, CRM, plaatsingen etc. Als je bijvoorbeeld een CV wilt voorstellen aan je klant kan OTYS-GPT helpen bij het schrijven van een introductie voor je kandidaat vanuit het scherm dat je nu gebruikt.

In elke teksteditor widget of scherm in de nieuwe OTYS Go! zie je het OpenAI logo, wat aangeeft dat OTYS-GPT voor je beschikbaar is. We hebben opties beschikbaar gemaakt voor het samenvatten, vertalen en verfraaien van teksten. En naast de prompts die OTYS-technici hebben gemaakt, kun je ook je eigen prompts gebruiken als je dat wilt.

Het OTYS-GPT-scherm zal in de komende maanden worden uitgerold en beschikbaar zijn in alle edities van OTYS Go! Als je nog een oudere versie van OTYS gebruikt, neem dan contact op met OTYS Customer Success om de mogelijkheden voor de aanschaf van de nieuwe versie te onderzoeken.

Een typische dag voor een recruiter verloopt niet altijd zoals gepland. Mensen kunnen onvoorspelbaar zijn en sollicitanten zijn daarop geen uitzondering. Dit betekent dat recruiters die werken in een ATS zoals OTYS Go! vaak moeten schakelen tussen verschillende schermen. OTYS Go! heeft al jaren een Globaal Zoeken-functie. Maar zoals dat gaat werd de oude Globaal Zoeken echt 'oud' of misschien een beetje 'verouderd', afhankelijk van welke klant we het vroegen.

Het verbeteren van de Globaal Zoeken-functie in OTYS stond erg hoog op het verlanglijstje van veel recruiters die OTYS Go! gebruiken. Daarom ben ik verheugd te kunnen aankondigen dat een volledig vernieuwde Globaal Zoeken sinds vorige week live is in de nieuwe versie van OTYS Go!

Met de nieuwe Globaal Zoeken functie kun je vanuit elk scherm een zoekopdracht starten en de juiste kandidaat, contactpersoon of vacature vinden door slechts een paar tekens in de zoekbalk te typen. 

Zodra je de juiste kandidaat, contactpersoon, vacature of klantdossier hebt geselecteerd, kun je het nieuwe menu Snelle Acties gebruiken om een notitie, herinnering, taak, enz. te maken zonder het scherm te verlaten waar je aan het werk was toen je de zoekopdracht startte.

Als je nog een oudere versie van OTYS gebruikt, neem dan contact op met OTYS Customer Success om de mogelijkheden van een nieuwe versie te bekijken.

* Het Snel Acties menu geïntroduceerd in de Globaal Zoeken functie zal worden toegevoegd aan vele nieuwe of verbeterde functies in de nieuwe OTYS Go!

Velen van jullie zullen waarschijnlijk herkennen dat werken als recruiter betekent dat je continu 'gestoord' wordt tijdens je werk. Tenminste, dat is vaak de aard van het spel. Recruiters hebben te maken met mensen en mensen zijn wispelturig. Dit betekent dat Recruiters moeten schakelen tussen bestanden terwijl onafgemaakte taken in hun geheugen blijven hangen.

OTYS introduceert de nieuwe functionaliteit OTYS geschiedenis. Deze functie houdt automatisch bij welke schermen en functies je gedurende de dag hebt gebruikt, zodat je eenvoudig terug kunt navigeren naar de relevante vacatures, kandidaten, klanten en meer.

Deze gloednieuwe functie voor dagelijkse geschiedenis gaat nog verder en houdt ook bij waar je aan hebt gewerkt. Misschien was je bezig met het maken van een notitie of een CV voor een kandidaat. Of misschien neem je een telefoontje aan van een klant en moet je het dossier van die klant inzien. Al deze acties worden geregistreerd door je persoonlijke OTYS-geheugen. Wanneer je een verzoek van een klant behandelt, kun je snel teruggaan van het dossier van de klant naar die specifieke notitie in het dossier van de kandidaat. Aan het einde van de dag wordt je persoonlijke OTYS-geheugen gewist, zodat je de volgende ochtend met een schone lei kunt beginnen.

Toen we de dagelijkse geschiedenis aan een kleine groep klanten voorstelden om te testen, kwamen we er al snel achter dat recruiters erg veel bestanden per dag bekijken. Het toevoegen van een zoekoptie was de belangrijkste feedback van de recruiters die het hebben gebruikt. En dat hebben we gedaan, de dagelijkse geschiedenisfunctie is te vinden in elk scherm in de nieuwe versie van OTYS Go!

Deze functie is gratis beschikbaar in alle edities van de nieuwe OTYS Go!

Als je nog een oudere versie van OTYS gebruikt, neem dan contact op met OTYS Customer Success om de mogelijkheden voor een nieuwe versie te bekijken.

Nog een tip. In OTYS Go! is het mogelijk om meerdere schermen te openen en zo bij te houden waar je mee bezig bent. Hoewel dit een geweldige functie van OTYS Go! is, kan het je laptop wel trager maken als je de hele dag heel veel schermen actief houdt. De geschiedenisfunctie vermindert de noodzaak om meerdere schermen open te houden, gemiddeld 3 tot 4 schermen lijkt genoeg te zijn op basis van feedback van gebruikers. Door de dagelijkse geschiedenis te gebruiken kun je dus niet alleen makkelijker en sneller navigeren, maar het zorgt er ook voor dat je PC zelf snel blijft tijdens je werkdag!

Met trots kondigen we aan dat we een nieuwe versie van OTYS Go! gaan uitrollen, met een nieuw UX-design, kleurenschema en een verbeterd snelle toegang menu.

De nieuwe versie van OTYS Go! is moderner en bovendien voorbereid op een donkere modus die in een later stadium ook zal worden geïntroduceerd.

Er zijn veel kleine en grote verbeteringen. Deze nieuwe versie stelt ons in staat om nieuwe functionaliteiten te introduceren, zoals de functies Snel Zoeken, Instant Match en Dagelijkse Geschiedenis. Maar het maakt de applicatie ook eenvoudiger te navigeren door het gebruik van een consistent kleurenschema.

Hoewel de huidige OTYS Go! veel kleur heeft, zijn er geen specifieke kleuren voor elke module afzonderlijk. Dit kan verwarring veroorzaken, vooral voor nieuwe gebruikers. In de nieuwe versie zal elke module een specifieke kleur hebben die wordt gebruikt in het menu, dashboard, lijstscherm en detailschermen. Zo kun je op elk moment zien waar je bent.

De nieuwe versie van OTYS Go! is de afgelopen 6 maanden grondig getest door meer dan 1500 gebruikers. Vanaf 1 september is hij beschikbaar voor elke gebruiker. Als je het eerder wilt gebruiken, laat het ons dan weten. Om de overgang soepel te laten verlopen kunnen gebruikers heen en weer schakelen tussen de huidige 'oude' versie en de nieuwe versie van OTYS Go! Als iedereen gewend is aan deze nieuwe versie zal de oude versie voorgoed worden uitgeschakeld.

De nieuwe versie is gratis beschikbaar voor alle edities van OTYS Go! 

Als je nog een oudere versie van OTYS gebruikt, neem dan contact op met OTYS Customer Success om de mogelijkheden van de nieuwste versie te bekijken.

Het werven van geschikt personeel was zelden eerder zo’n grote uitdaging. En in zo’n krappe arbeidsmarkt, is het zaak op te vallen met je vacature. Tegenwoordig zijn er namelijk maar liefst vier keer meer openstaande vacatures dan werkzoekenden. Hoe bereik je meer succes in recruitment? Door te weten waar jouw kandidaten zich bevinden en op welke kanalen je de hoogste kans van slagen hebt. Om jou te helpen jouw doelstellingen te behalen, een correcte mix samen te stellen, om je te ondersteunen in het maken van de juiste keuzes, analyseert OTYS elk jaar de prestaties van de belangrijkste wervingsbronnen van haar klanten.

Wat zijn de meest waardevolle kanalen om nieuwe medewerkers te werven?

Hieronder vind je een samenvatting van de belangrijkste resultaten. Download vooral het volledige Source of Hire rapport voor een compleet inzicht in de ruime data rondom de effectiviteit van recruitment van onze klanten.

Met het Source of Hire onderzoek worden kanalen onderzocht die ingezet worden om nieuwe medewerkers te werven. Hiervoor wordt er gekeken naar de volgende drie key metrics:

  1. Het aantrekken van talent door maximale zichtbaarheid van de vacature
  2. Het overtuigen van talent door optimale allure van de vacature
  3. Het aannemen van talent door juist geplaatste vacatures onder jouw doelgroep

En, wat blijkt? Voor elke fase en dus voor het behalen van elke key metric kan een ander kanaal je verder helpen. Een zoekmachine als Google is de beste aanjager van websiteverkeer. Social media kanalen zijn juist goed in te zetten om kandidaten te werven. Maar, Indeed blijft de belangrijkste Source of Hire voor OTYS-klanten.

Trend door de jaren heen

Het aannemen van nieuwe medewerkers is het einddoel. Indeed levert sinds 2018 al het grootste gedeelte van alle hires aan OTYS klanten. Drie jaar op rij is de vacaturebank al goed voor minstens 50% van alle aangenomen kandidaten. Als zoekmachine steekt Google er nog altijd met kop en schouders bovenuit. Alhoewel deze in de afgelopen jaren in aandeel heeft ingeleverd, is deze nog steeds goed voor 14% van alle hires. Linkedin en Facebook zijn de beste social media kanalen en de Nationale Vacaturebank is hekkensluiter van de top 5 dit jaar.

Investeren in goede koppelingen blijkt vruchtvol

De intensieve samenwerking die OTYS en Indeed kennen, werpt zijn vruchten af. In de afgelopen jaren hebben we de connectie tussen OTYS en de vacaturebank enkel verbeterd. Als eerste Nederlandse leverancier van recruitment software, waren we Star Partner van Indeed (inmiddels veranderd naar Official Silver Partner). OTYS Remote Apply maakt het mogelijk om direct op Indeed te solliciteren. Dit leidt er volgens Indeed toe dat deze vacatures vervolgens met 30% meer geopend worden door kandidaten. De vacatures en kandidaten worden automatisch gesynchroniseerd tussen OTYS en Indeed, waardoor je altijd voorzien bent van de meest actuele informatie en de meest recente kandidaten.

Het uiteindelijke resultaat?

Een toename in het aantal kwalitatieve kandidaten binnen OTYS! Zonder dat OTYS Remote Apply ingeschakeld is, is het aandeel kandidaten via Indeed 28%. Wanneer we echter de sollicitaties direct op de externe vacaturebank meetellen, stijgt het aandeel tot een overweldigende 47%.

Door het volledige rapport te downloaden krijg je optimaal inzicht in alle hires, sollicitaties en websitebezoekers. 

Maak van conversieratio je top prioriteit

Het bepalen van de effectiviteit van een wervingsbron is essentieel voor het succesvol werven van kandidaten. Een van de key metrics hiervoor is het conversiepercentage.

Van sollicitatie naar plaatsing

Wanneer we kijken naar conversiepercentages, zien we juist dat de bronnen die voor relatief weinig verkeer zorgen, ook de hoogste conversiepercentages laten zien. En, ze zijn vaak ook nog voordeliger om in te zetten. Reden te meer om juist te focussen op de wat meer gespecialiseerde wervingssites, zoals technische vacatures of tijdelijke opdrachten.

Wanneer we kijken naar het conversiepercentage van sollicitatie naar plaatsing, zien we dat vooral joof.nl in 2022 uiterst succesvol is geweest. Andere bronnen met een hoog percentage kwalitatief goede kandidaten: freelance.nl, adzuna.nl, marktplaats.nl en roc.nl.

Blijf experimenteren met je optimale mix

Uiteindelijk hangt jouw optimale mix volledig af van jouw branche, jouw doelstellingen en jouw vacatures. Hopelijk is ons rapport hierbij een steuntje in de rug. Download het volledige rapport voor een compleet inzicht in alle bronnen.

Wees vrij om contact met ons op te nemen om te sparren met één van Customer Success Managers om het maximale uit onze software te halen. Wanneer je OTYS Remote Apply nog niet aan hebt staan, bijvoorbeeld. Of wanneer je meer wilt weten over ons multipost netwerk.

We wensen je heel veel succes!

ChatGPT en Textmetrics: mix de twee voor het beste resultaat!

Het is spiksplinternieuw en helemaal klaar voor gebruik; Textmetrics heeft een totale make-over ondergaan. En dat niet alleen, ben jij klaar voor dé toekomst van recruitment? Get ready!

Je hebt vast en zeker al van ChatGPT gehoord. Een tool die gebruikt wordt voor gemakkelijke, snelle content die je mail net een tikkeltje grappiger maakt, of je geheel ontzorgt bij het maken van je boodschappenlijstje voor het etentje met je vrienden. Super handig natuurlijk!

Maar hoe helpt AI je met het schrijven van je vacatures?

Heel simpel: door ChatGPT te mixen met Textmetrics’ haar slimme algoritmes!

Stap 1. Vraag ChatGPT vriendelijk om een ijzersterke functieomschrijving voor je te schrijven.

-> Het voelt een beetje generiek aan, vind je niet? Sterker nog, dat IS het ook! Iets belangrijks ontbreekt namelijk: De employer branding en tone of voice van je organisatie!

Stap 2. Dus je kopieert de tekst in Textmetrics en het geeft je direct feedback en suggesties om te verbeteren. Ja, wow! Alles on-brand, genderinclusief en leesbaar voor je doelgroep.

Stap 3. Het is bijna niet voor te stellen, maar we gaan het je nóg makkelijker maken. Momenteel wordt er met bloed, zweet en tranen gewerkt aan de integratie van ChatGPT in Textmetrics, zodat je al je schrijfwerk op één plek kunt doen!

AI van de toekomst doet het denkwerk voor je.

ATS software ondersteunt in elke fase van wervingsproces. Het helpt om een sneller, efficiënter en vaak effectiever proces te realiseren. In deze blog vertellen je meer over het succesvol inzetten van een ATS in het wervingsproces. Om grip te krijgen op de volledige omgang, hebben we de verschillende wervingsfases opgesplitst. 

  1. ATS voor het sourcen van kandidaten

Het vinden van geschikte kandidaten is één van de belangrijkste taken van een recruiter. Door een ATS te gebruiken voor het sourcen van kandidaten, kunnen recruiters sneller en efficiënter potentiële kandidaten vinden en hen toevoegen aan hun talentpool. Het kan ook helpen bij het organiseren en evalueren van deze kandidaten voor verdere werving en selectie in de toekomst.

Het systeem is geïntegreerd met verschillende vacaturesites, vacaturebanken en social media die door de kandidaten worden gebruikt. Hierdoor kunnen de recruiters snel en eenvoudig vacatures online (door)plaatsen. Wanneer de kandidaten solliciteren, worden hun gegevens automatisch verwerkt in het ATS systeem. 

  1. ATS voor kandidatenmanagement

Wanneer een kandidaat heeft gereageerd op één van je vacatures, wordt er automatisch een profiel aangemaakt. Dit profiel bevat alle informatie die door de kandidaat is ingevuld. Alle informatie die in het latere moment van het proces wordt aangeleverd, wordt ook automatisch in het profiel verwerkt. Gedurende het wervingsproces van de kandidaat, worden er informatie en tags toegevoegd aan het profiel, zodat de status en kwalificaties van de kandidaat duidelijk worden aangegeven. Ook al blijkt de kandidaat nu niet geschikt, dan blijft die in de database van het ATS, zodat deze in de toekomst wellicht alsnog kunnen worden geplaatst. Het (bijna) automatisch creëren van deze talentpool is van onschatbare waarde.

  1. ATS voor voorselectie van kandidaten

Nadat het profiel van de kandidaat is aangemaakt, checkt het systeem automatisch alle informatie om te bepalen of de kandidaat matcht met bepaalde ingestelde eisen. Het systeem kan namelijk makkelijk scannen op door de recruiter handmatig gespecificeerde vaardigheden zoals ervaring, opleiding, certificaten.

Op basis hiervan kan worden bepaald of de kandidaat door mag naar de screeningsfase. Dit voorbeeld is één van de belangrijkste redenen waarom een ATS systeem zoveel werkdruk wegneemt en het de recruitment zoveel efficiënter maakt.

  1. ATS voor managen van het aannemen

Zodra de gewenste kandidaat is gekozen, kan het ATS gemakkelijk de vervolgstappen in gang zetten. Zo kan het systeem onmiddellijk sjablonen genereren waarbij de recruiter alleen de overeengekomen voorwaarden hoeft te controleren en op de verzendknop hoeft te drukken. Wanneer de kandidaat het voorstel accepteert, wordt ook dit automatisch verwerkt in het dossier van de kandidaat.

  1. ATS voor de onboarding

Zodra een kandidaat is aangenomen, kan het ATS worden gebruikt om de voortgang van de onboarding-activiteiten toe te wijzen en te volgen. Dit kan van toepassing zijn op bijvoorbeeld bedrijfsbrede onboarding of rolspecifieke onboarding-activiteiten. Specifieke taken en deadlines kunnen binnen het ATS worden gevolgd om ervoor te zorgen dat de nieuwe medewerker op schema ligt.

Studies tonen aan dat kandidaten die een goede onboarding krijgen 69% meer kans hebben om drie jaar of langer bij een bedrijf te blijven. Het ATS ondersteunt bij beheer van de administratieve werkzaamheden.

  1. ATS voor het optimaliseren van processen

De meeste ATS bieden rapportagemogelijkheid die recruiters in staat stelt om knelpunten en inefficiënties in hun proces en workflow te identificeren. Hierdoor is altijd te zien waar er ruimte is voor verbetering. ATS geven recruiters toegang tot een schat aan data die hun wervingsbeslissingen en -processen sturen.

Steeds meer bedrijven maken tegenwoordig gebruik van Artificial Intelligence (AI) tijdens het recruitmentproces. Hoewel AI veel voordelen biedt, kunnen sollicitanten zich ook in een anoniem proces bevinden. Dit kan leiden tot een gebrek aan betrokkenheid en afname van interesse in de vacature. Het is daarom cruciaal om het persoonlijke aspect van het recruitmentproces te behouden, zelfs wanneer AI wordt ingezet. In deze blog bespreken we enkele manieren om het recruitmentproces persoonlijk te houden, zelfs wanneer er gebruik wordt gemaakt van AI.

  1. Houd de communicatie persoonlijk

Zorg ervoor dat e-mails, berichten en andere communicatie naar kandidaten persoonlijk aanvoelen en geen standaardsjablonen zijn. Maak bijvoorbeeld gebruik van gepersonaliseerde communicatie door de naam van de sollicitant in e-mails te gebruiken of te verwijzen naar specifieke details uit hun sollicitatie. AI kan hier juist uitermate goed in ondersteunen. Daarnaast kan het aanbieden van een persoonlijk gesprek met een recruiter of HR-manager helpen om de betrokkenheid van de sollicitant te vergroten.

  1. Combineer mens en bot

Een andere mogelijkheid om het proces persoonlijk te houden, is om het gebruik van AI te combineren met menselijke evaluatie en feedback. Laat bijvoorbeeld AI-technologie de eerste screening doen, maar integreer menselijke evaluatie in het recruitmentproces, door recruiters zelf de kandidaten vervolgens te evalueren op basis van hun persoonlijke ervaringen en soft skills. Iets wat mensen dikwijls beter al dan niet anders doen dan AI.

  1. Slim gebruik van video-interviews

AI kan worden gebruikt om geautomatiseerde interviews te houden met kandidaten, bijvoorbeeld via video-interviews. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van spraak- en gezichtsherkenningstechnologie om de antwoorden van kandidaten te analyseren en te beoordelen. Maar zorg ervoor dat de kandidaat zich op zijn of haar gemak voelt en voeg persoonlijke touchpoints toe, zoals een welkomstbericht of een persoonlijke introductie van het bedrijf.

  1. Maak gebruik van slimme chatbots

Chatbots kunnen worden ingezet om kandidaten te begroeten en vragen te beantwoorden tijdens het recruitmentproces. Door het gebruik van chatbots kunnen kandidaten zich persoonlijker behandeld voelen en kan het proces toch geautomatiseerd worden.

  1. Laat kandidaten weten dat ze belangrijk zijn

Stuur kandidaten regelmatig updates over het recruitmentproces en de status van hun sollicitatie. Zorg ervoor dat kandidaten weten dat hun sollicitatie serieus wordt genomen en dat ze gewaardeerd worden als potentiële werknemers. En dat kan met de juiste software (zoals OTYS) geautomatiseerd worden, waardoor het minder tijd in beslag neemt. Denk bijvoorbeeld aan de track-and-trace pagina voor kandidaten die is ontwikkeld door OTYS en Joboti voor Strictly People.

Samenvattend

Het gebruik van AI kan de efficiëntie verbeteren, de werklast van recruiters verminderen en de kwaliteit van kandidaten verbeteren. Echter, het is belangrijk om te onthouden dat AI niet de enige oplossing is. Het is belangrijk om een gebalanceerde aanpak te hebben waarbij AI wordt gecombineerd met menselijke interactie en evaluatie om de beste resultaten te behalen.

Door gebruik te maken van AI-ondersteuning in combinatie met OTYS Recruiting Technology, kunnen recruiters hun recruitmentproces efficiënter maken en tegelijkertijd de menselijke kant van het proces behouden. Neem contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken door je gegevens hier achter te laten of door een mailtje te sturen naar customersales@otys.nl.

In de huidige gespannen arbeidsmarkt, volstaat het simpel doorplaatsen van een vacature naar Facebook nog zelden. Het aantrekken van nieuw personeel valt en staat met een succesvolle employer branding strategie. Misschien wel het meest zichtbare onderdeel hiervan? Je werkenbij-website.

Is jouw corporate wervingssite wel aantrekkelijk (en duidelijk) genoeg om een kandidaat te overtuigen bij jullie te solliciteren? Straalt deze voldoende de identiteit van jouw organisatie uit? Of is dit enkel een opsommingsplaats voor jouw openstaande vacatures? Een goede werkenbij-website draagt bij aan versterken van jouw werkgeversmerk. Daarom heb ik voor je uitgezocht wat nou precies een goede werkenbij-website maakt.

Teksten die daadwerkelijk iets zeggen

Alhoewel de hedendaagse kandidaat visueler is ingesteld dan vroeger, ontkom je (uiteraard) niet aan teksten op je website. Hoe moet je anders je boodschap overbrengen? Maar, teksten mogen meer zijn dan een saaie opsomming van soft en hard skills die je zoekt in een werknemer. Goede teksten dragen positief bij aan het uitstralen van je bedrijfscultuur en het uitdragen van de kernwaarden waar jullie voor staan.

Misschien wel de leider op dit gebied? Coolblue. Met de missie “alles voor een glimlach” veroveren ze al sinds 1999 de e-commerce markt, maar ook op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie veroveren ze stiekem mijn hart. De teksten op de website doen er alles aan om een glimlach op de gezichten van de kandidaat te toveren. Dit doen ze ijzersterk met zinnen als “Codemuseum. Api’s kijken” of  “Haal je zwarte band kandidaat blij maken.”

Overigens kan humor op een werkenbij website zowel een schot in de roos als een complete misser zijn. Bewustzijn van het soort organisatie dat jullie zijn en het soort medewerker dat hierbij hoort is key. Humor is dus geen vereiste voor een sterk verhaal. De Belastingdienst laat dat mooi zien op hun werkenbij-website. Minder informeel, maar vol rake teksten, die je meteen duidelijk maken met wat voor soort organisatie je te maken hebt, zonder dat het saai of stoffig aanvoelt.

Een organisatie met een persoonlijkheid

Als je wel eens gegoogeld hebt op “tips voor een goede werkenbij-website”, zal je vast en zeker de volgende zijn tegengekomen: maak het persoonlijk. Maar hoe maak je nou een werkenbij-website persoonlijk? Laat medewerkers aan het woord om jouw verhaal zo persoonlijk en authentiek mogelijk te houden. Toon hoe de collega’s binnen jouw organisatie er echt uitzien. Coolblue laat bijvoorbeeld de medewerkers zien doormiddel van foto’s en hun gezamenlijke uitjes.

Een bedrijf waarvan de hele strategie van de wervingssite is gebouwd rondom de personen achter de organisatie, en dit in mijn optiek fantastisch doet, is Deloitte. Op de homepage zetten ze hun mensen centraal en word je direct getriggerd om de persoonlijke verhalen van de medewerkers te lezen. De portretten van deze medewerkers staan echt in het middelpunt. In een artikel van Werf-en schrijft Sjoerd Kuipers van Stuurlui “wees divers” als één van de 10 geboden voor werkenbij websites, maar door onoprechte diversiteit prikt een kandidaat zo heen. Laat écht zien wie er bij je werken. 

Deloitte is niet de enige succesvolle werkenbij-site die is gericht op het tonen van de collega’s van het bedrijf. Ook A.S.R. benaderd hun werkenbij website vanuit deze strategie. Op hun website kun je door de testimonials en verhalen van de medewerkers heen scrollen alsof je op zoek bent naar een vacature, zoveel zijn het er. Dit geeft je als werkzoekende echt een goed beeld van de werkplek waar je terecht komt. De mensen bij A.S.R. worden echt centraal gezet, en dat wordt in alle uitingen nog meer bevestigd.

Maar, het kan ook iets laagdrempeliger. Ook bij een bedrijf als vanHaren zul je op hun werkenbij geen foto tegenkomen zonder een medewerker erop, en zetten ze hun medewerkers op de voorgrond. Ze willen echt laten zien en overbrengen wat voor soort mensen er bij vanHaren werken. Niet alleen in de winkels, maar ook op het hoofdkantoor en binnen de logistiek.

Plaatjes zeggen meer dan een duizend woorden

Bij goede vrienden heb je aan één woord genoeg. Bij goede werkenbij-websites geldt hetzelfde. En, sommige bedrijven lenen zich uitstekend voor een beeldend verhaal. Dat heeft Defensie maar al te goed begrepen. De hero banner, oftewel de eerste afbeelding en blikvanger van hun website, is een lust voor het oog en brengt meteen een gevoel teweeg. Er wordt een emotie neergezet en opgewekt.

Organisaties zoals de Defensie zijn uitermate geschikt voor het bouwen van een imago. Iets wat de Nederlands Politie bijvoorbeeld ook met bewegend beeld doet in hun hero banner. Maar ook De Belastingdienst, met een beduidend stoffiger imago als organisatie, weet beeld heel goed te gebruiken om een sfeer neer te zetten en een gevoel over te brengen. Klik eens door de expertise pagina’s en geef eerlijk toe, ben je niet ook onder de indruk van het verhaal in deze banners? 

Video’s (laten) ontwikkelen is echter geen goedkope klus, maar ook met afbeeldingen weet je een imago goed neer te zetten, zoals de KLM bewijst op hun website. Picnic doet dit op hun beurt door regio specifieke wervingspagina’s in te zetten, zoals één bij Utrecht. Wellicht ben ik zelf als Utrechter ietwat bevooroordeeld, maar de persoonlijke touch vind ik goed werken.

Design doet niet onder aan het gemak

Je kan de website en de werkgever nog zo mooi aankleden, wanneer een website zich niet aan de minimale voorwaarden van een goede werkenbij-website houdt, dan zal de website nooit voor hen werken. Je zal dus na moeten denken over het imago, over je employer branding strategie, over je persoonlijkheid als organisatie, maar je zal ook jezelf de volgende vragen moeten stellen: kan ik als kandidaat laagdrempelig solliciteren? Heb ik de mogelijkheid om een job alert in te stellen? Zijn er filters voor de openstaande vacatures om het zoeken te vergemakkelijken? Heb ik een overzichtelijk menunavigatie?

Met andere woorden: heb je je gehouden aan de best practices voor een werkenbij website. Als laatste goed scorende website, nemen we de NS als voorbeeld voor de “best practices” checklist.

  • Logo is links bovenin te vinden en op elke individuele pagina zichtbaar
  • Er is een duidelijke navigatie van de website
  • De huisstijl van de werkenbij website ligt in de lijn met de huisstijl van de organisatie. Het liefste met herkenbare stijlelementen die terugkomen.
  • Er is een zoekbalk op de homepage waarmee je makkelijk naar vacatures kan zoeken. Pluspunt van de NS is dat dit is vormgegeven als de routeplanner op hun reguliere website.
  • Er wordt goed gebruik gemaakt van (bewegend) beeld  
  • Vacature alert aanwezig. Extra pluspunt is dat dit op de homepage meteen al is aan te maken en op meerdere punten in de journey terugkomt.
  • De uitgebreide medewerker content
  • Er wordt aangegeven hoe de sollicitatieprocedure er precies uitkomt te zien

Een werkenbij die werkt

Maar wat hebben al deze voorbeelden nu uiteindelijk gemeen? Wat maakt nu uiteindelijk een goede werkenbij-website? Het feit dat ze stuk voor stuk een helder, duidelijk en eenduidig verhaal neerzetten. De persoonlijkheid van de organisatie schijnt door in zowel tekst als beeld.

Daarnaast helpt het vervolgens als deze ook nog eens een uniek karakter heeft. Nog meer pluspunten als de website ook nog eens gebruiksvriendelijk en gemakkelijk te navigeren is.

Heb je jouw website al naast bovenstaande checklist gelegd en scoor je matig? Lopen jij en je organisatie tegen het employer branding vraagstuk, hebben jullie geen idee waar jullie moeten beginnen? Schroom dan niet om eens contact met ons op te nemen. Wij hebben ons jarenlang gespecialiseerd in recruitmentwebsites die werken en hebben diverse professionele en kundige partners waarmee we koppelen, die graag jouw sparringspartner willen zijn.

Denk bijvoorbeeld aan OTYS partners als Stuurlui, Rankdata, GetNoticed of Booston. Klaar voor een nieuwe stap? Neem dan eens een kijkje bij al onze weboplossingen.