Wir arbeiten eng mit unseren Kund:innen zusammen, um neue Funktionen zu entwickeln. In Brainstorming-Sitzungen haben wir die Möglichkeit vorgestellt, OTYS auf neue und innovative Weise mit Teams zu verbinden. Diese Integration von Microsoft und OTYS ermöglicht es, Kandidatendaten direkt aus Ihrer OTYS-Datenbank in einem neuen OTYS-Fenster auf Ihrem Teams-Bildschirm anzuzeigen.

Diese Idee wurde in Gesprächen mit Kund:innen sehr positiv aufgenommen und ich freue mich, ankündigen zu können, dass diese Integration im vierten Quartal 2023 verfügbar sein wird.

Diese neue Integration wird es dir ermöglichen, während des Videointerviews den Lebenslauf des Kandidaten bzw. der Kandidatin anzuzeigen, eine Notiz zu schreiben, den nächsten Schritt zu planen oder die OTYS-Interaktionsformulare zu verwenden, um eine strukturierte Interviewmethode wie DIGS, STAR oder eine ihrer vielen Ableitungen zu verfolgen. All dies ist möglich, ohne den MS Teams-Bildschirm zu verlassen, so dass du Blickkontakt mit dem Kandidaten bzw. mit der Kandidatin halten kannst, ohne auf Papier oder einen zweiten Bildschirm schauen zu müssen.

Diese Funktion ist in allen neuen Versionen von OTYS GO! kostenlos verfügbar

Wenn du noch eine ältere Version von OTYS verwendest, wende dich bitte an OTYS Customer Success customersuccess@otys.nl, um zu erfahren, wie du die neue Version erhalten kannst.

Übrigens werden wir die Zoom-Integration später in diesem Jahr mit diesen Optionen aktualisieren. Leider erlaubt Google Meet diese Art der Integration nicht. Wenn Google seine Richtlinien später ändert, werden wir diese Funktion auch für unsere Google-Nutzer hinzufügen. OTYS-Kund:innen können die Indeed Interview Integration nutzen, wenn Teams oder Zoom keine Optionen sind.

OTYS hat 2013 Kanban-Bildschirme eingeführt. Der aktuelle Kanban-Bildschirm ist benutzerfreundlich, aber schwierig zu konfigurieren und steht nur im OTYS-Modul "Stellenangebote" zur Verfügung.

Der neue Kanban-Bildschirm wird von Anfang an in den Stellenangeboten und auch im Kandidatenmodul verfügbar sein. Der Bildschirm kann als Registerkarte angezeigt werden. Es ist auch möglich, verwandte Informationen im Kanban anzuzeigen. Beispielsweise können Kandidat:innen im Verfahrensschritt "Telefoninterview" einen zugehörigen Kalendereintrag anzeigen lassen, und wenn Sie einen einfacheren Bildschirm mit weniger Informationen bevorzugen, kann der Kanban-Bildschirm dem aktuellen Bildschirm ähnlicher sein.

Die neuen Kanban-Bildschirme werden automatisch konfiguriert und im Laufe der Zeit in vielen weiteren Bildschirmen in OTYS Go! eingeführt, wie z.B. in den OTYS-Aufgaben und im OTYS Sales Tracker, um schnell auf Angebote und Leads unserer Vertriebs- und Geschäftsentwicklungsnutzer zu reagieren.

Die neuen Kanban-Boards für Kandidat:innen und Stellenangebote werden ab September 2023 in allen Versionen von OTYS GO! verfügbar sein. Diese Funktion ist in allen neuen Versionen von OTYS GO! kostenlos verfügbar. Wenn du noch eine ältere Version von OTYS verwendest, wende dich bitte an OTYS Customer Success customersuccess@otys.nl, um zu erfahren, wie du die neue Version erhalten kannst.

In Gesprächen mit unseren Nutzern und Nutzerinnen haben wir festgestellt, dass die meisten Bewerbungsgespräche mit Tools wie Teams, Zoom, Google Meet oder Indeed Interview geführt werden. Viele unserer Kund:innen haben wunderschön eingerichtete Besprechungsräume, die jetzt entweder ungenutzt sind oder in geräumige Video-Interview-Räume umgewandelt wurden.

Bei OTYS reagieren wir auf diesen Trend, indem wir neue und verbesserte Tools für die Planung und Durchführung von Videointerviews einführen.

In den kommenden Monaten werden wir mehrere neue Tools einführen, die den Prozess einfacher und schneller machen. Die Interviewplanung wird einfacher und nahtlos in Ihren Outlook- oder Google-Kalender integriert, was eine erhebliche Verbesserung gegenüber den derzeit verfügbaren Integrationen darstellt.

Funktion ist in allen neuen Versionen von OTYS GO! kostenlos verfügbar. Wenn du noch eine ältere Version von OTYS verwendest, wende dich bitte an OTYS Customer Success customersuccess@otys.nl, um zu erfahren, wie du die neue Version erhalten kannst.

Der neue Planer funktioniert nur mit den Terminplanungsfunktionen von M365 oder Google-Kalender und leider nicht mit dem OTYS-Kalender. Die Verbindung des nativen OTYS-Kalenders mit deinem Outlook- oder Google-Kalender ist einfach, und die Connector sind kostenlos zu verwenden. Informationen zur Einrichtung der Verbindung findest du in den FAQ in deinem OTYS-Konto.

Der Einsatz von ChatGPT im Personalbereich ist weit verbreitet. Viele unserer Wettbewerber haben Integrationen mit ChatGPT hinzugefügt und bieten einen KI-gestützten Stellenanzeigen-Editor an. Bei OTYS ist diese Funktion bereits seit einigen Monaten über Partner wie Cortexter und Textmetrics verfügbar.

Natürlich haben wir auch daran gearbeitet, KI-Tools zu integrieren, jedoch haben wir uns entschieden, dies in voller Übereinstimmung mit der DSGVO zu tun.

Deshalb haben wir nicht ChatGPT integriert, sondern OTYS mit GPT integriert. Wir haben unseren eigenen GPT-Server in Amsterdam. Das bedeutet auch, dass alle Ihre Daten in unserer Obhut und innerhalb der EU bleiben. Es besteht keine Möglichkeit, dass Daten, die über OTYS-GPT ausgetauscht werden, öffentlich zugänglich gemacht werden, wie es bei der Verwendung von ChatGPT der Fall sein könnte.

Wir haben uns auch entschieden, nicht nur das "nächste" Stellenanzeigen-Tool zu entwickeln, sondern OTYS-GPT in jeden Bildschirm der neuen Version von OTYS GO! zu integrieren.

Du findest den Assistenten in deinen Stellenanzeigenmodulen, in der E-Mail, auf den Kandidatenseiten, im CRM, bei den Platzierungen usw. Wenn du deinem Kunden oder deiner Kundin beispielsweise einen Lebenslauf vorschlagen möchten, kann OTYS-GPT dir dabei helfen, eine Einleitung für deine:n Kandidat:in zu schreiben, und zwar direkt auf dem Bildschirm, den du gerade verwendest.

In jedem Texteditor-Widget oder Bildschirm des neuen OTYS GO! sehen Sie das OpenAI-Logo, das anzeigt, dass OTYS-GPT für Sie verfügbar ist. Wir haben Optionen zum Zusammenfassen, Übersetzen und Verschönern von Texten hinzugefügt. Zusätzlich zu den Voreinstellungen, die von den OTYS-Entwicklern erstellt wurden, können Sie auch Ihre eigenen Voreinstellungen verwenden, wenn du möchtest.

Der OTYS GPT-Bildschirm wird in den nächsten Monaten eingeführt und in allen Versionen von OTYS GO! verfügbar sein. Wenn du noch eine ältere Version von OTYS verwendest, wende dich bitte an OTYS Customer Success customersuccess@otys.nl, um zu erfahren, wie du die neue Version erhalten kannst.

Ein typischer Tag für eine:n Personalvermittler:in verläuft nicht immer wie geplant. Menschen können unberechenbar sein, und Bewerberinnen und Bewerber bilden da keine Ausnahme. Das bedeutet, dass Personalvermittler:innen, die in einem ATS wie OTYS GO! arbeiten, oft zwischen verschiedenen Bildschirmen wechseln müssen. OTYS GO! verfügt seit vielen Jahren über eine Schnellsuchfunktion. Aber wie das so ist, wurde die alte Schnellsuche wirklich "alt" oder vielleicht etwas "veraltet", je nachdem, wen wir fragten.

Die Verbesserung der Schnellsuche-Funktion in OTYS stand ganz oben auf der Wunschliste vieler Personalvermittler:innen, die OTYS GO! nutzen. Ich freue mich daher, dir mitteilen zu können, dass seit letzter Woche eine komplett überarbeitete Schnellsuche in der neuen Version von OTYS Go! zur Verfügung steht.

Die neue Schnellsuche ermöglicht es dir, von jedem Bildschirm aus einer Suche zu starten und den richtigen Kandidaten oder die richtige Kandidatin, Ansprechpartner:in oder Stellenangebote zu finden, indem du nur wenige Zeichen in die Suchleiste eingibst.

Sobald du den richtigen Kandidaten bzw. die richtige Kandidatin, Ansprechpartner:in, die richtige Stelle oder den richtigen Kunden bzw. die richtige Kundin gefunden hast, kannst du über das neue Menü Schnellaktionen eine Notiz, Erinnerung, Aufgabe usw. erstellen, ohne den Bildschirm, auf dem du die Suche gestartet hast, verlassen zu müssen.

Diese Funktion ist in allen neuen Versionen von OTYS GO! kostenlos verfügbar. Wenn du noch eine ältere Version von OTYS verwendest, wende dich bitte an OTYS Customer Success customersuccess@otys.nl, um zu erfahren, wie du die neue Version erhalten kannst.

Übrigens: Das in der Schnellsuche eingeführte Quick Action-Menü wird in vielen neuen oder verbesserten Funktionen von OTYS GO! enthalten sein.

Viele von euch werden wahrscheinlich feststellen, dass die Arbeit als Personalvermittler:in bedeutet, ständig "gestört" zu werden. Zumindest liegt das oft in der Natur der Sache. Personalvermittler:innen haben mit Menschen zu tun, und Menschen sind launisch. Das bedeutet, dass Personalvermittler:innen zwischen den Dateien wechseln müssen, während unerledigte Aufgaben in deinem Gedächtnis verweilen.

OTYS führt die neue Funktion "OTYS History" ein. Diese Funktion zeichnet automatisch auf, welche Bildschirme und Funktionen Sie im Laufe des Tages verwendet haben, um eine einfache Navigation zu den relevanten Stellenangeboten, Kandidat:innen, Kund:innen und mehr zu ermöglichen.

Diese brandneue History-Funktion geht noch einen Schritt weiter und verfolgt, woran du gearbeitet hast. Vielleicht hast du gerade an einer Notiz oder einem Lebenslauf für einen Kandidaten oder einer Kandidatin gearbeitet. Oder du erhältst einen Anruf von einem Kunden oder einer Kundin und musst auf die Kundenakte zugreifen. All diese Aktionen werden von deinem persönlichen OTYS-Speicher aufgezeichnet. Wenn du eine Kundenanfrage bearbeitest, kannst du schnell von der Kundenakte zu dieser speziellen Notiz in der Kandidatenakte zurückkehren. Am Ende des Tages wird dein persönlicher OTYS-Speicher gelöscht, so dass du am nächsten Morgen mit einem sauberen Bildschirm beginnen kannst.

Als wir die Tageshistorie einer kleinen Gruppe von Kund:innen zum Testen vorlegten, erfuhren wir schnell, dass Personalvermittler:innen an einem Tag sehr viele Dateien abrufen. Das wichtigste Feedback der Personalvermittler:innen, die das System nutzten, war, dass wir eine Suchfunktion hinzufügen sollten. Und genau das haben wir getan: Die Tageshistorie ist in der neuen Version von OTYS GO! auf jedem Bildschirm verfügbar.

Diese Funktion ist in allen neuen Versionen von OTYS GO! kostenlos verfügbar.

Wenn du noch eine ältere Version von OTYS verwendest, wende dich bitte an OTYS Customer Success customersuccess@otys.nl, um zu erfahren, wie du die neue Version erhalten kannst.

Noch ein Tipp: In OTYS GO! ist es möglich, mehrere Bildschirme zu öffnen, um den Überblick über deine Arbeit zu behalten. Obwohl dies eine großartige Funktion von OTYS GO! ist, kann es die Leistung Ihres Laptops verlangsamen, wenn du den ganzen Tag über viele Bildschirme geöffnet hast. Die Verlaufsfunktion reduziert die Notwendigkeit, mehrere Bildschirme geöffnet zu haben. Basierend auf Rückmeldungen von Nutzer:innen sind im Durchschnitt 3 bis 4 Bildschirme ausreichend. Die Verwendung der täglichen Historie ermöglicht nicht nur eine einfachere und schnellere Navigation, sondern stellt auch sicher, dass dein PC während deines Arbeitstages schnell bleibt!

Wir sind stolz darauf, die Einführung einer neuen Version von OTYS GO! mit neuem UX-Design, Farbschema und verbessertem Schnellzugriffsmenü ankündigen zu können.

Die neue Version von OTYS GO! ist moderner und für einen späteren Dark Mode vorbereitet.

Es gibt viele kleine und große Verbesserungen. Die neue Version ermöglicht es uns, neue Funktionen wie Schnellsuche, Instant Match und Tageshistorie einzuführen und die Navigation durch die Anwendung mit einem einheitlichen Farbschema zu vereinfachen.

Die aktuelle Version von OTYS GO! hatte zwar viele Farben, aber keine spezifischen Farben für jedes Modul. Dies kann insbesondere für neue Nutzer:innen verwirrend sein. In der neuen Version hat jedes Modul eine eigene Farbe, die im Menü, Dashboard, Listenbildschirm und Detailbildschirm verwendet wird. Auf diese Weise können Sie jederzeit leicht erkennen, wo du dich gerade befindest.

Die neue Version von OTYS GO! wurde in den letzten 6 Monaten von mehr als 1500 Nutzern ausgiebig getestet. Ab dem 1. September steht sie allen Nutzern und Nutzerinnen zur Verfügung. Wenn du die neue Version schon früher nutzen möchten, lass es uns bitte wissen. Um einen reibungslosen Übergang zu gewährleisten, können die Nutzer:innen zwischen der aktuellen "alten" Version und der neuen Version von OTYS GO! wechseln. Wenn sich alle Nutzer an die neue Version gewöhnt haben, wird die alte Version endgültig deaktiviert.

Die neue Version wird in allen Versionen von OTYS GO! kostenlos zur Verfügung stehen. Wenn du noch eine ältere Version von OTYS verwendest, wende dich bitte an OTYS Customer Success customersuccess@otys.nl, um zu erfahren, wie du die neue Version erhalten kannst.

Die Rekrutierung der richtigen Mitarbeiter war selten zuvor so schwierig. Und in einem derart angespannten Arbeitsmarkt ist es wichtig, mit seinem Stellenangebot aufzufallen. Heutzutage gibt es bis zu viermal mehr freie Stellen als Arbeitssuchende. Wie erreichen Sie mehr Erfolg bei der Personalbeschaffung? Indem Sie wissen, wo sich Ihre Kandidaten aufhalten und auf welchen Kanälen Sie die größten Erfolgschancen haben. Um Ihnen zu helfen, Ihre Ziele zu erreichen, die richtige Mischung zusammenzustellen und Sie dabei zu unterstützen, die richtigen Entscheidungen zu treffen, analysiert OTYS jedes Jahr die Leistung der wichtigsten Rekrutierungsquellen seiner Kunden.

Welches sind die wichtigsten Kanäle für die Anwerbung neuer Mitarbeiter?

Nachfolgend finden Sie eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse. Der vollständige Source of Hire-Bericht liegt uns noch nicht in englischer Sprache vor, aber wir sind sicher, dass diese Einblicke in den niederländischen Markt dennoch einige interessante Erkenntnisse bieten!

Der Source of Hire-Bericht untersucht die Beschaffungskanäle, die zur Einstellung neuer Mitarbeiter genutzt werden. Dabei betrachten wir die folgenden drei Schlüsselmetriken:

  • Gewinnung von (neuen) Talenten durch maximale Sichtbarkeit der Stellenausschreibung
  • Umwandlung von Talenten durch optimale Anziehungskraft der Stellenausschreibung
  • Einstellung von Talenten durch die richtige Platzierung von Stellenangeboten in Ihrer Zielgruppe

Und was können wir sehen? Für jede Phase und für das Erreichen jeder Schlüsselkennzahl ist ein anderer Kanal besser geeignet. Eine Suchmaschine wie Google ist am besten geeignet, um Website-Traffic zu Ihren Stellenangeboten zu generieren. Soziale Medien eignen sich besser für die Anwerbung von Kandidaten. Aber insgesamt bleibt Indeed die wichtigste Einstellungsquelle für OTYS-Kunden.

Der Trend im Laufe der Jahre

Neue Mitarbeiter einzustellen ist das Ziel. Seit 2018 liefert Indeed den Großteil aller Einstellungen für OTYS-Kunden. Drei Jahre in Folge macht die Jobbörse mindestens 50 % aller eingestellten Kandidaten aus. Als Suchmaschine sticht Google nach wie vor hervor. Obwohl sie in den letzten Jahren Anteile verloren hat, entfallen immer noch 14 % aller Einstellungen auf sie. Linkedin und Facebook sind die führenden Social-Media-Kanäle, und die Nationale Vacaturebank schließt in diesem Jahr die Top 5 ab.

Die Investition in Verbindungen erweist sich als fruchtbar

Die intensive Zusammenarbeit zwischen OTYS und Indeed zahlt sich aus. In den letzten Jahren haben wir diese Verbindung zwischen OTYS und der Jobbörse immer weiter ausgebaut. Als erster niederländischer Anbieter von Rekrutierungssoftware waren wir Star Partner von Indeed (jetzt umgewandelt in Official Silver Partner). OTYS Remote Apply ermöglicht es zum Beispiel, sich direkt bei Indeed zu bewerben. Laut Indeed führt dies zu 30% mehr Klicks auf Stellenangebote durch Kandidaten. Die Stellenangebote und Kandidaten werden auch automatisch zwischen OTYS und Indeed synchronisiert, so dass Sie immer mit den aktuellsten Informationen und Kandidaten versorgt werden.

Das Endergebnis?

Ein Anstieg der Anzahl hochwertiger Bewerber bei OTYS. Ohne die Aktivierung von OTYS Remote Apply liegt der Anteil der Bewerber über Indeed bei 28%. Wenn wir jedoch Bewerbungen direkt auf der externen Jobbörse einbeziehen, steigt der Anteil auf überwältigende 47 %.

Machen Sie die Konversionsrate zu Ihrer obersten Priorität

Die Bestimmung der Effektivität einer Rekrutierungsquelle ist für die erfolgreiche Anwerbung von Bewerbern unerlässlich. Eine der wichtigsten Kennzahlen zur Messung dieser Effektivität ist die Konversionsrate.

Vom Stellengesuch bis zur Vermittlung

Wenn wir uns die Konversionsraten ansehen, können wir feststellen, dass die Quellen, die relativ wenig Verkehr erzeugen, die höchsten Konversionsraten aufweisen. Und sie sind oft billiger als die großen Websites. Umso mehr lohnt es sich, sich auf die spezialisierteren Stellenbörsen zu konzentrieren, z. B. für technische Stellen oder Zeitarbeit.

Betrachtet man die Konversionsrate von der Bewerbung bis zur Vermittlung, so war vor allem joof.nl im Jahr 2022 äußerst erfolgreich. Weitere Quellen mit einem hohen Anteil an hochwertigen Bewerbern: freelance.nl, adzuna.nl, marktplaats.nl und roc.nl.

Experimentieren Sie weiter mit Ihrem optimalen Mix

Letzten Endes hängt die optimale Mischung ganz von Ihrer Branche, Ihren Zielen und sogar von Ihrer spezifischen Stellenausschreibung ab. Wir hoffen, dass Ihnen diese Erkenntnisse als Hilfe dienen können.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf, um mit einem unserer Customer Success Manager zu besprechen, wie Sie das Beste aus unserer Software herausholen können. Zum Beispiel, wenn Sie OTYS Remote Apply noch nicht aktiviert haben. Oder wenn Sie mehr über unser Multipost-Netzwerk wissen möchten.

Wir wünschen Ihnen viel Glück!

ChatGPT und Textmetrics: Mischen Sie die beiden für die besten Ergebnisse!

Brandneu und sofort einsatzbereit: Textmetrics wurde völlig neu gestaltet. Und nicht nur das: Sind Sie bereit für die Zukunft der Personalbeschaffung? Machen Sie sich bereit!

Sicherlich haben Sie schon von ChatGPT gehört. Ein Tool, mit dem Sie schnell und einfach Inhalte erstellen können, um Ihre E-Mails ein wenig witziger zu gestalten, oder das Sie bei der Erstellung Ihrer Einkaufsliste für das Abendessen mit Ihren Freunden völlig entlastet. Superpraktisch, natürlich!

Aber wie hilft Ihnen KI beim Verfassen Ihrer Stellenausschreibungen?

Ganz einfach: durch die Kombination von ChatGPT mit den intelligenten Algorithmen von Textmetrics!

Schritt 1. Bitten Sie ChatGPT, eine knallharte Stellenbeschreibung für Sie zu schreiben.

-> Klingt ein bisschen generisch, finden Sie nicht? In der Tat, das ist es! Es fehlt etwas mega Wichtiges, und zwar: Das Employer Branding und der Tonfall Ihres Unternehmens!

Schritt 2. Sie kopieren also den Text in Textmetrics und erhalten sofortiges Feedback und Verbesserungsvorschläge. Ja, wow! Alles markengerecht, geschlechtergerecht und lesbar für Ihre Zielgruppe.

Schritt 3. Es ist kaum vorstellbar, aber wir machen es Ihnen noch einfacher. Wir arbeiten derzeit intensiv daran, ChatGPT in Textmetrics zu integrieren, damit Sie alle Ihre Texte an einem Ort verfassen können!

Entspannen Sie sich, die KI der Zukunft übernimmt das Denken für Sie.

Möchten Sie mehr über Textmetrics erfahren und wie es Ihnen und Ihrem Unternehmen helfen kann? Besuchen Sie unsere Website hier.

ATS-Software unterstützt jede Phase des Einstellungsverfahrens. Sie hilft, einen schnelleren, effizienteren und oft auch effektiveren Prozess zu erreichen. In diesem Blog erfahren Sie mehr über den erfolgreichen Einsatz eines ATS im Rekrutierungsprozess. Um den gesamten Prozess in den Griff zu bekommen, haben wir die verschiedenen Phasen der Personalbeschaffung unterteilt.

ATS für die Suche nach Kandidaten

Die Suche nach geeigneten Kandidaten ist eine der wichtigsten Aufgaben eines Personalverantwortlichen. Durch den Einsatz eines ATS für die Kandidatensuche können Personalverantwortliche potenzielle Kandidaten schneller und effizienter finden, um sie in ihren Talentpool aufzunehmen. Es kann auch dabei helfen, diese Kandidaten für künftige Einstellungen zu organisieren und zu bewerten.

Das System ist in verschiedene Stellenbörsen, Jobbörsen und soziale Medien integriert, die von Bewerbern genutzt werden. So können Personalverantwortliche Stellen schnell und einfach online (neu) ausschreiben. Wenn sich Kandidaten bewerben, werden ihre Daten automatisch im ATS-System verarbeitet.

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ATS für das Bewerbermanagement

Wenn ein Bewerber auf eine Ihrer Stellenanzeigen geantwortet hat, wird automatisch ein Profil erstellt. Dieses Profil enthält alle Informationen, die der Kandidat eingegeben hat. Alle Informationen, die in einer späteren Phase des Prozesses eingegeben werden, werden ebenfalls automatisch in das Profil aufgenommen. Während des Einstellungsverfahrens werden dem Profil Informationen und Markierungen hinzugefügt, aus denen der Status und die Qualifikationen des Bewerbers klar hervorgehen. Selbst wenn sich die Kandidaten jetzt als ungeeignet erweisen, bleiben sie in der ATS-Datenbank, so dass sie auch in Zukunft noch vermittelt werden können. Die (fast) automatische Erstellung dieses Talentpools ist für jeden Personalverantwortlichen von unschätzbarem Wert.

ATS für die Bewerberauswahl

Nachdem das Profil des Bewerbers erstellt wurde, prüft das System automatisch alle Informationen, um festzustellen, ob der Bewerber bestimmte Anforderungen erfüllt. Das System kann auf einfache Weise nach manuell vom Personalverantwortlichen angegebenen Fähigkeiten wie Erfahrung, Ausbildung und Zertifizierungen suchen.

Anhand dieser Informationen kann dann entschieden werden, ob der Kandidat in die Screening-Phase eintreten darf. Dieses Beispiel ist einer der Hauptgründe, warum ein ATS-System so viel Arbeit abnimmt und die Personalbeschaffung so viel effizienter macht.

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ATS für das Einstellungsmanagement

Sobald der gewünschte Kandidat ausgewählt ist, kann das ATS problemlos die nächsten Schritte einleiten. So kann das System beispielsweise sofort Vorlagen generieren, bei denen der Personalverantwortliche nur noch die Bedingungen überprüfen und die Schaltfläche "Senden" drücken muss. Nimmt der Kandidat das Angebot an, wird auch dies automatisch in der Akte des Bewerbers verarbeitet.

ATS für Onboarding

Sobald ein Bewerber eingestellt ist, kann das ATS zur Zuweisung und Verfolgung des Fortschritts von Onboarding-Aktivitäten verwendet werden. Dies kann für unternehmensweite oder rollenspezifische Onboarding-Aktivitäten gelten. Spezifische Aufgaben und Fristen können im ATS nachverfolgt werden, um sicherzustellen, dass der neue Mitarbeiter auf Kurs bleibt.

Studien zeigen, dass Bewerber, die eine angemessene Einarbeitung erhalten haben, mit 69 % höherer Wahrscheinlichkeit drei Jahre oder länger bei einem Unternehmen bleiben. Das ATS unterstützt die Verwaltung von Verwaltungsvorgängen.

ATS zur Optimierung von Prozessen

Die meisten ATS bieten Berichtsfunktionen, mit denen Personalvermittler Engpässe und Ineffizienzen in ihren Prozessen und Arbeitsabläufen erkennen können. Auf diese Weise wird Ihnen immer aufgezeigt, wo es Raum für Verbesserungen gibt. ATS geben Personalvermittlern Zugang zu einer Fülle von Daten, um ihre Einstellungsentscheidungen und -prozesse zu steuern (und zu verbessern).

Immer mehr Unternehmen setzen heute künstliche Intelligenz (KI) im Einstellungsprozess ein. KI bietet zwar viele Vorteile, aber die Bewerber können sich dadurch auch in einem anonymen Prozess wiederfinden. Dies kann zu einem Mangel an Engagement und einem Rückgang des Interesses an der Stellenausschreibung führen. Daher ist es wichtig, den persönlichen Aspekt des Rekrutierungsprozesses beizubehalten, auch wenn KI eingesetzt wird. In diesem Blog werden wir 5 Möglichkeiten erörtern, wie der Rekrutierungsprozess auch beim Einsatz von KI persönlich bleiben kann.

Halten Sie die Kommunikation persönlich

Achten Sie darauf, dass E-Mails, Nachrichten und andere Formen der Kommunikation mit Bewerbern persönlich wirken und Sie keine Standardvorlagen verwenden. Verwenden Sie beispielsweise eine personalisierte Kommunikation, indem Sie in E-Mails den Namen des Bewerbers verwenden oder auf bestimmte Details aus seiner Bewerbung verweisen. Auch KI kann ein äußerst nützliches Hilfsmittel sein, um diese Details in die Kommunikation einzubauen. Darüber hinaus kann das Angebot eines persönlichen Gesprächs mit einem Recruiter oder Personalleiter das Engagement der Bewerber erhöhen.

Kombinieren Sie Mensch und Bot

Eine weitere Möglichkeit, den Prozess persönlich zu halten, besteht darin, den Einsatz von KI mit menschlicher Bewertung und Feedback zu kombinieren. Sie können z. B. die KI-Technologie das erste Screening durchführen lassen, aber die menschliche Bewertung in den Rekrutierungsprozess integrieren, indem die Personalverantwortlichen selbst die Kandidaten auf der Grundlage ihrer persönlichen Erfahrungen und Soft Skills bewerten. Etwas, das Menschen oft besser oder sogar anders machen als KI.

Intelligente Nutzung von Videointerviews

Mithilfe von KI können automatisierte Interviews mit Bewerbern durchgeführt werden, z. B. in Form von Videointerviews. Mit Hilfe von Sprach- und Gesichtserkennungstechnologien lassen sich die Antworten der Bewerber analysieren und bewerten. Sorgen Sie jedoch dafür, dass sich der Bewerber wohlfühlt, und fügen Sie persönliche Berührungspunkte hinzu, z. B. eine Willkommensnachricht oder eine persönliche Vorstellung des Unternehmens.

Nutzen Sie intelligente Chatbots

Chatbots können eingesetzt werden, um Bewerber zu begrüßen und Fragen während des Einstellungsverfahrens zu beantworten. Durch den Einsatz von Chatbots fühlen sich die Kandidaten persönlicher behandelt und der Prozess kann auf diese Weise dennoch weitgehend automatisiert werden.

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Die Bewerber wissen lassen, dass sie wichtig sind

Informieren Sie die Bewerber regelmäßig über den Stand des Einstellungsprozesses und den Stand ihrer Bewerbung. Stellen Sie sicher, dass die Bewerber wissen, dass ihre Bewerbungen ernst genommen werden und dass sie als potenzielle Mitarbeiter geschätzt werden. Dies kann mit der richtigen Software (wie OTYS) automatisiert werden, um den Zeitaufwand für die Information der Bewerber weiter zu reduzieren. Nehmen Sie zum Beispiel die Track-and-Trace-Seite für Bewerber, die von OTYS und Joboti für Strictly People entwickelt wurde.

Kurz gesagt...

Der Einsatz von KI kann die Effizienz steigern, die Arbeitsbelastung der Personalvermittler verringern und die Qualität der Bewerber verbessern. Es ist jedoch wichtig, daran zu denken, dass KI nicht die einzige Lösung ist. Es ist wichtig, einen ausgewogenen Ansatz zu verfolgen, der KI mit menschlicher Interaktion und Bewertung kombiniert, um die besten Ergebnisse mit den Kandidaten zu erzielen.

Durch den Einsatz von KI in Kombination mit OTYS Recruiting Technology können Recruiter ihren Rekrutierungsprozess effizienter gestalten und gleichzeitig die menschliche Seite des Prozesses beibehalten. Kontaktieren Sie uns, um die Möglichkeiten zu besprechen, oder senden Sie eine E-Mail direkt an customersales@otys.nl.

In today's tense job market, simply posting a vacancy on Facebook is seldom enough. Attracting new staff depends on a successful employer branding strategy. Perhaps the most visible part of this? Your vacancy website.

Is your corporate recruitment site attractive (and clear) enough to convince a candidate to apply for a job with you? Does it sufficiently display your organization's identity? Or is it just a listing place for your vacancies? A good vacancy website contributes to strengthening your employer brand. Therefore I have tried to figure out what exactly makes a good employment website.

Texts that actually have something to say

Although today's candidate is more visually oriented than before, you (of course) cannot escape having texts on your website. How else are you supposed to get your message across? But, texts can be more than a boring enumeration of soft and hard skills you are looking for in an employee. Good texts contribute positively to radiating your corporate culture and propagating the core values you stand for.

Possible the leader in this field? Coolblue. With their mission "anything for a smile" they have been conquering the e-commerce market since 1999, but also secretly my heart when it comes to labor market communication. Like their mission, the texts on the website do everything to put a smile on the faces of the reader. They achieve this very effectively with phrases like “Code museum. Bits and pieces.” or "Get your black belt in pleasing candidates."

Keep in mind that humor on a vacancy website can be either a smash hit or a complete miss. Awareness of the kind of organization that you are and the kind of employee that goes with it is key. So humor is not a requirement for a strong (corporate) story. The Dutch De Belastingdienst (Tax and Customs administration of the Netherlands) demonstrates this nicely on their vacancy website. Less informal than Coolblue, but full of to the point text that immediately makes it clear to you what kind of organization you are dealing with, without it ever feeling boring or stuffy.

An organization with personality

If you've ever googled "tips for a good vacancy website", you're bound to have come across the following advice: make it personal. But how do you make a vacancy website personal? One way is to give your employees a platform to keep your story as personal and authentic as possible. Show what the colleagues within your organization really look like. Coolblue for instance shows employees through photos and their shared company outings.

One company whose entire recruitment site strategy is built around the people behind the organization, and which in my opinion does a fantastic job, is Deloitte. On the homepage, they put their people at the center and you are immediately triggered to read the personal stories of the employees. The portraits of these employees really take center stage. In an article by Werf-en, Sjoerd Kuipers of Stuurlui writes "be diverse" as one of the 10 commandments for corporate recruitment websites, but disingenuous diversity is something a candidate can spot from a mile away. It’s better to actually show who really works for you.

Deloitte is not the only successful worksite focused on showcasing your potentially future colleagues. A.S.R. also approaches their vacancy website from this strategy. On their website you can scroll through employee testimonials and stories as if you were looking for a job post, that's how many there are. This really gives you as a job seeker a good idea of the kind of workplace you will end up in. The people at A.S.R. are really their focal point, and this becomes quite clear when you see all their communication.

But, it can also be a little more low-key. At a company like vanHaren you won't see a photo on their vacancy site without an employee on it, and they (clearly) also put their employees in the foreground. They really want to show and convey what kind of people work at vanHaren. Not only in the stores, but also at headquarters and within logistics.

Pictures say more than a thousand words

With good friends you usually need but half a word. With good vacancy websites, the same is also true. And, some companies lend themselves perfectly for a visual rather than a primarily textual story. The Department of Defense undertands that all too well. The hero banner, this is the first image and typically the eye-catcher of a  recruitment website, shows us a visual story that immediately triggers a feeling. It conjures up an emotion, it makes you want to be part of that story.

Organizations like the Department of Defense are great for building a and sometimes also building upon an existing image. The Dutch Police force, for example, also achieves this quite successfully with a video reel in their hero banner. But De Belastingdienst, with a significantly stuffier image as an organization, also perfectly knows how to use video to set an atmosphere and convey a feeling. Take a moment to click through their expertise pages and you can’t deny also being a little bit impressed by the story, right?

On the other hand, developing video's (or having them developed) is not a cheap job. But even with stills you can effectively portray a company's image, as KLM proves on their website. Picnic in turn does this by deploying region-specific recruitment pages, such as one at Utrecht. Perhaps as a Utrechtian myself I am somewhat biased, but I think the personal touch works well.

Design does not undercut usability

You may dress up the website and the employer very nicely, however if a website does not adhere to the minimum conditions of a good vacancy website, the site will never work for them. So, you will have to think about the image, about your employer branding strategy, about your personality as an organization, but you will also have to ask yourself the following questions: as a candidate, am I able to apply easily? Do I have the possibility to set up a job alert? Are there filters for the open jobs to make searching easier? Is there a clear menu navigation?

In other words, did you adhere to the best practices for a vacancy website. Lastly, as well-scoring website, we will take NS as an example for the following "best practices" checklist.

  • Logo can be found at the top left and is visible on each individual page.
  • There is a clear navigation of the website.
  • The corporate identity of the vacancy website is in line with the corporate identity of the organization. Preferably with recurring recognizable style elements.
  • There is a search bar on the homepage that makes it easy to search for jobs. A positive aspect of NS is that this is designed like the route planner on their regular website.
  • Good use is made of (moving) images.  
  • A Job Alert is present. Extra pluspoints for showcasing the job alert on the homepage and throughout several points in the customer journey.
  • The extensive employee content.
  • There is a (visual) representation of what the application process will look like.

A vacancy site that works

But in the end, what do all these examples have in common? What makes a good vacancy website? The fact that they all tell a clear and unambiguous story. The personality of the organization shines through in both text and image.

In addition, it then helps if it also has a unique identity. You'll get even more points if the website is also user-friendly and easy to navigate.

Have you already evaluated your website, maybe compared it to the checklist above and aren’t you scoring to good? Are you and your organization running into employer branding issue, or don’t you have any idea where to start? Please don't hesitate to contact us. We have spent years specializing in recruitment websites that work. We also have several professional and knowledgeable partners, with whom we connect, who would love to be your sparring partner.

Just to name a few OTYS partners: Stuurlui, Rankdata, GetNoticed or Booston. Ready for a new step? Take a look at all our web solutions.